Op 28 mei 2019 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen door de Eerste Kamer. De nieuwe wet heeft tot doel om de verschillen tussen tijdelijke en vaste arbeidsovereenkomsten te verkleinen. Verder worden er maatregelen genomen om het ontslagrecht te versoepelen en payrolling duurder te maken. De WAB treedt in werking per 1 januari 2020. De belangrijkste wijzigingen zijn de volgende:

Cumulatiegrond

Er komt een nieuwe ontslaggrond bij, namelijk de zogenaamde cumulatiegrond. Nu is ontslag alleen mogelijk wanneer volledig aan één van de acht ontslaggronden wordt voldaan. De cumulatiegrond geeft de rechter de mogelijkheid om meerdere ontslaggronden voor ontslag te combineren. De cumulatiegrond kan niet worden gebruikt bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid.
Ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst op basis van deze cumulatiegrond, dan kan ter compensatie, bovenop de wettelijke transitievergoeding (en een eventuele billijke vergoeding), een extra vergoeding aan een werknemer worden toegekend. Deze aanvullende transitievergoeding bedraagt maximaal 50% van de wettelijke transitievergoeding.

Wettelijke transitievergoeding

Werknemer heeft nu pas recht op een wettelijke transitievergoeding als hij minimaal twee jaar in dienst is geweest. Op grond van de WAB krijgen werknemers vanaf de eerste dag van hun dienstverband (ook tijdens de proeftijd) al recht op een wettelijke transitievergoeding.

De wettelijke transitievergoeding wordt berekend over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst zonder de duur af te ronden op volledig gewerkte halve jaren.

Verder wordt de transitievergoeding voor ieder jaar berekend op basis van een derde maandsalaris per gewerkt jaar (en dus niet meer een half maandsalaris na tien jaar).

Ketenregeling

De huidige ketenregeling van maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in twee jaar zal worden verruimd naar maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in drie jaar.
Verder kan de tussenpoos van zes maanden, die geldt bij de ketenregeling, bij cao worden verkort naar drie maanden, mits sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal gedurende een periode van negen maanden per jaar kan worden verricht (seizoensarbeid).

Payroll

Payroll werknemers zullen op het gebied van arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever.
De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.

Payroll werknemers krijgen recht op een adequate pensioenregeling. Toegezegd is dat deze laatste maatregel zal worden uitgesteld tot 1 januari 2021.

Oproepcontracten

Bij een oproepovereenkomst moet de werkgever de oproepkracht ten minste vier dagen van te voren schriftelijk oproepen. Doet hij dit niet tijdig, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep.
Als een eenmaal gedane oproep binnen vier dagen weer wordt ingetrokken, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen.

De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.

De werkgever wordt verplicht na een jaar een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor het aantal uur dat de oproepkracht het jaar daarvoor gemiddeld heeft gewerkt.

Werkloosheidswet

Voor werkgevers vallen de WW-premies straks lager uit wanneer een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden in plaats van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Moties

Verder zijn de hierna volgende aanvullingen aangenomen:

  • De regering zal bij gelegenheid van een volgend wetsvoorstel formaliseren dat de f-grond, namelijk ontslag als gevolg van werkweigering in verband met gewetensbezwaar, geen onderdeel kan zijn van de cumulatiegrond.
  • De regering dient voor de zomer 2019 te komen met de uitwerking van voorstellen voor nieuw zzp-beleid met een definitief tijdpad gericht op een adequate bescherming van de zzp’ers aan de onderkant van de arbeidsmarkt en maatregelen gericht op het tegengaan van schijnzelfstandigheid.