Op 9 april 2018 heeft minister Koolmees het (concept) wetsvoorstel “Wet arbeidsmarkt in balans” (WAB) op internet gepubliceerd. Met het wetsvoorstel wordt beoogd het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om een vast contract aan te gaan en voor werkenden meer perspectief op zekerheid te bieden. Minister Koolmees wil het wetsvoorstel in de zomer van 2018 naar de Raad van State sturen en daarna naar de Tweede Kamer. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2020. Let op: het wetsvoorstel betreft een concept wetsvoorstel. Het wetsvoorstel zal mogelijk nog worden aangepast. Hieronder volgt een kort overzicht van de belangrijkste voorgestelde wijzigingen.

Introductie van de cumulatiegrond in het ontslagrecht

Het voorstel is om de cumulatie van ontslaggronden (weer) mogelijk te maken door de cumulatiegrond te introduceren. Ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst op basis van deze cumulatiegrond, dan kan ter compensatie, bovenop de transitievergoeding, een extra vergoeding aan een werknemer worden toegekend. Deze aanvullende transitievergoeding bedraagt maximaal de halve transitievergoeding.

Aanpassing recht en opbouw transitievergoeding

Voorgesteld wordt dat werknemers vanaf de eerste dag van hun dienstverband (ook tijdens de proeftijd) al recht krijgen op een transitievergoeding. Nu heeft een werknemer pas recht op een transitievergoeding als hij minimaal twee jaar in dienst is geweest. In dat verband is ook voorgesteld om de transitievergoeding te berekenen over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst zonder de duur af te ronden op volledig gewerkte halve jaren.
Verder wordt de transitievergoeding voor ieder jaar berekend op basis van een derde maandsalaris per gewerkt jaar (en dus niet meer een half maandsalaris na tien jaar). Verder zal er een regeling komen om kleine werkgevers te compenseren voor de verschuldigde transitievergoedingen bij een bedrijfsbeëindiging vanwege pensionering of ziekte.

Wijziging ketenregeling

Het kabinet wenst de maximale lengte van de keten (weer) te verruimen van twee jaar naar drie jaar. Verder kan de tussenpoos van zes maanden die geldt bij de ketenregeling bij cao worden verkort naar drie maanden, mits sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal gedurende een periode van negen maanden per jaar kan worden verricht.

Verlenging proeftijd

Conform het voorstel mag de proeftijd bij de eerste arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet maximaal twee, maar maximaal vijf maanden duren. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van twee jaar of langer geldt een maximale proeftijd van drie maanden.

Versterking positie oproepkrachten

Bij een oproepovereenkomst moet de werkgever de oproepkracht ten minste vier dagen van te voren schriftelijk oproepen. Doet hij dit niet tijdig dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep.
Roept de werkgever wel tijdig op maar trekt hij de oproep binnen deze vier dagen weer in, dan behoudt de oproepkracht het recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen. Deze termijn kan bij cao worden verkort.
Indien de arbeid niet (eenduidig) is vastgelegd (bijvoorbeeld bij nulurencontracten), moet de werkgever na een jaar een dienstverband aanbieden voor het aantal uur dat de oproepkracht het jaar daarvoor gemiddeld heeft gewerkt.

Meer zekerheid bij payrolling

Payrolling blijft mogelijk maar wordt wel minder aantrekkelijk gemaakt. Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard voor payrolling. Payroll werknemers zullen qua arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener.

Differentiatie van de WW-premie naar aard van het contract

Werkgevers betalen naar verhouding minder WW-premie als zij de werknemer een vast contract aanbieden in plaats van een tijdelijk contract.